اشتباهات رایج مدیران تازه کار

20 بدترین کار مدیران که باعث استعفای کارمندان می شود

meryl-streep-devil-wears-prada

اگر کارمندهای بسیار خوبی دارید که حاضر نیستید آنها را از دست بدهید بهتر است در برخی از رفتارهای خودتان به عنوان مدیر تجدید نظر کنید.

رابرت دانهام” مدیر پیشین سیستم‌های كامپیوتری “موتورولا” و بنیان‌گذار برنامه‌ی سراسری پرورش مدیران اجرایی چهارده اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت مورد اشاره قرار داده است.


گوش ندادن:

به سخنان كاركنان خود توجه نمی‌كنید بلكه فقط با آنها صحبت می‌كنید. نتیجه این شیوه، فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی كاركنان است.


افراط در تعهد:

اگر نتوانید كاركنانی پرورش دهید كه در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یك استراتژی موفقیت آمیز، با كار بیش از حد، دستاورد اندك، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهید بود.


دل خوش كردن به آمار و ارقام:

آمار و ارقام تنها نتیجه‌ی فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عالی، رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق كاركنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت به نتایجی مخرب می‌انجامد.


پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:

توافق‌های مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و كناره‌گیری كاركنان می‌انجامد. همچنان كه پرهیز از پذیرش تعهد و مسوولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.


توجه به مشتری در اولویت آخر:

انجام وظیفه بدون توجه به واكنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مشتری را سلب می‌كند.


ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملكرد:

گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یك مهارت ارزشمند است كه انجام آن مستلزم مقداری جرات و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند كه زمینه‌های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملكرد را فراهم كنند.


تیم سازی، فقط به شكل صوری:

تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند كه با هم كار می كنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملكردی مطمئن و اثر بخشی، باید آموخته شوند و واقعیت این است كه كمتر كسی از این مهارت‌ها برخوردار است؛ ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر كاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثر بخش، استانداردهای مشترك واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.


خالی بودن چنته مدیریت:

مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه‌ی مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند.

كلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارتند از تیم سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن


دستور دادن به جای درخواست كردن و ایجاد تعهد:

احساس تعلق و تعالی در افرادی كه صرفا فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولا دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد.

در واقع آنچه كه در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود كه فرد نسبت به آنچه انجام می دهد، متعهد باشد.


ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:

اعتماد، احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی هستند كه كمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شوند و باید آموخته شوند.


نداشتن طرح كاری روشن:

یك هدف كمی یا بیانیه چشم انداز، تنها بخش‌هایی از یك طرح كاری هستند. طرح كاری مستلزم یك استراتژی روشن، نقش‌ها و مسوولیت‌های روشن، ارزش و اهمیت كافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.


چون من گفتم:

شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می‌شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌كند و كاركنان را ضعیف و شكست خورده رها می‌سازد.


متعهد نبودن به یادگیری:

ما باید یاد بگیریم كه از اشتباهاتمان، موفقیت‌هایمان و تجارب‌مان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم كه چگونه از دیگران بیاموزیم؛ به ویژه از آنها كه ریسك كرده‌ و موفقیت و شكست را تجربه كرده‌اند.


بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:

افراد دارای حرفه مدیریت، مدیران و به طور كلی فرهنگ موجود، اغلب به شیوه‌ای عیب جویانه و به نحوی استهزا‌آمیز به مدیریت می‌نگرند. برای تعیین استاندارد مهارت‌های مدیریتی و برنامه‌های اثر بخش تعهد لازم است.

رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارت‌های عملی، تعهد، اعتماد، ارزش و رضایت، به عنوان پایه‌های مدیریت موثر و رهبری شركت تاكید می‌كند….

همچنین بخوانید: چگونه یک مدیر موفق باشیم؟

6 اشتباه مدیران بد که کارمندان مستعد را فراری می‌دهد

Employees-Quit

براساس مطالعه‌ای از موسسه Gallup، بسیاری از کارمندان شغل‌شان را به‌خاطر یک رئیس بد ترک کرده‌اند. تحقیقی که روی 7200 کارمند انجام شد نشان داد، تعیین هدف و الویت‌های مدیریتی، دو تا از مهم‌ترین فاکتورهای کارمندان برای رضایت از مدیران بوده است.

وقتی به مدیران یا رئیس‌هایی گوش می‌دهید که از بهترین کارمندان‌شان درمورد ترک کار شکایت می‌کنند، گیج شده و به فکر فرو می‌روید. مسئله این‌جاست که این کارمندان، کارشان را ترک نمی‌کنند، بلکه رئیس‌شان را ترک می‌کنند.

هیچ کارمندی نمی‌خواهد در یک محیط خشک و ناراحت کننده باشد، جایی که فضایی برای رسیدن به اهداف شغلی فرد وجود ندارد. برای مدیران مهم است که نیازهای کارمندان را شناخته و خواسته‌های آنها را برآورده کنند. در اینجا عواملی را که سبب می‌شود کارمندان خوب کارشان را ترک کنند، از نگاه خودشان می آوریم:

  1. به ما اعتماد نمی‌کنند

ما دردنیایی زندگی می‌کنیم که اعتماد و اطمینان، کالایی کمیاب است. اما استخدام یک نفر یعنی شما تاحدودی به توانایی‌های او ایمان دارید. همیشه در کنترل نگه داشتن کسی، قابل قبول نیست.

وقتی یک رئیس مدام هرکاری را که انجام می‌دهیم یا هر تصمیمی را که می‌گیریم زیر سوال می‌برد، ما عاجز و درمانده خواهیم شد. ما نیاز به فرصتی برای اثبات ارزش‌های‌مان داریم.

  1. بابت کارهای خوب‌مان، تشویق نمی‌شویم

ما بابت بهبود عملکرد شرکت و عملی کردن بخشی از اهداف آن، توقع ارتقاء فوری نداریم. اما درنظر گرفتن حق و حقوقی که لایقش هستیم توقع زیادی نیست. کسی وجود ندارد که دوست نداشته باشد بابت سختکوشی‌اش امتیازی بگیرد.

وقتی ما تمام تلاش‌مان را برای انجام به‌موقع کارها و رسیدن به اهداف می‌کنیم، باید درازای آن پاداش دریافت نماییم. اگر بابت تلاش‌های‌مان پاداش می‌گرفتیم، شرکت را ترک نمی‌کردیم.

  1. فریب‌کارند

هر کارمندی برای اعتماد و صداقت ارزش قائل است و مهم است که یک رئیس هم این ویژگی‌ها را داشته باشد. واقعا برای یک مدیر، عذری بابت عدم صداقت و دروغ گفتن به کارمندانش وجود ندارد.

وقتی ما به دروغ رئیس‌مان پی می‌بریم، برای‌مان باور هدف و معنای شرکت، دشوار می‌شود. ما می‌خواهیم مدیران‌مان راستگویی و شخصیت محکم داشته باشد.

  1. سخت‌گیر و بدقلقند

برای ابراز اندیشه‌های‌مان و ارائه ایده‌های‌مان، چقدر فرصت به ما داده می‌شود؟ رئیس‌هایی که باعث ترک کار کارمندان‌شان می‌شوند، چنین شخصیتی دارند و باعث ترس و نگرانی ما شده و مانع بروز افکار عالی‌مان می‌شوند.

درست به همان اندازه که مدیران، پر از ایده‌های بزرگ هستند، ما هم ایده‌های بزرگ خودمان را دریم. به‌جای این‌که ما را با اقتدارتان خفه و سرکوب کنید، سعی کنید ما را تشویق به بیان افکارمان نمایید.

  1. ازما بیش از حد کار می‌کشند

طبق یک پژوهش، کارکشیدن از کارمندان بیشتر از 50 ساعت، کارآمدی‌شان را کاهش می‌دهد. هیچ کارمندی نمی‌خواهد ازکار، کسل و ناتوان شود. به‌جای این‌که با کار بیشتر، خسته‌مان کنید، تلاش‌های‌مان را با پاداش و ارزش قائل شدن، تحسین کنید.

حتی اگر در حرفه‌مان، مستعد و خوش‌فکر باشیم، اگر خسته و ناتوان شویم نمی‌توانیم کار خوب و مفیدی انجام دهیم. افزایش حجم کار یعنی این‌که رئیس هم باید بتواند حق و حقوق بهتری برای‌مان درنظر بگیرد و محیط کاری بهتری برای‌مان فراهم نماید.

اگر رئیس بخواهد بدون پاداش بیشتر، ما را به برده تبدیل کند، ترک کار و شرکت، بهتر از هرچیزی خواهد بود.

  1. افراد نامناسبی را استخدام کرده و ارتقاء می‌دهند

هیچ‌چیزی به اندازه کارکردن یک فرد بااستعداد زیردست یک احمق نیست. شما نمی‌توانید از یک زنجیره ساختاری ضعیف، انتظار بهترین نتایج را داشته باشید.

برای حفظ کارمندان سخت‌کوش، رئیس باید یاد بگیرد که افراد درست را در جای درست قرار دهد. باید بلد باشد افراد مستعد و خوش فکر دیگری را استخدام کند که باعث تقویت کارآمدی کارمندان خوب فعلی شوند. وقتی افراد نامناسب به‌جای این‌که از شرکت رانده شوند، ارتقاء می‌گیرند، یعنی رئیس فقط زمینه را برای ترک کار افراد درست و باکفایت آماده می‌کند.


❖ به اشتراک بگذارید: پینترست تلگرام لینکدین

نظر خود را بیان کنید